Начинаем с вашей ситуации,а не с каталога услуг

Измеряем, что мешает людям доводить работу до результата. Находим две-три точки, которые сильнее всего бьют по бизнесу. Ведем изменения до повторного замера.

Что вы получаете

Три направления работы

Корпоративная культура

Диагностика: где культура помогает результату, а где тормозит его
План действий и сопровождение внедрения, пока изменения не станут рабочей практикой
Повторный пульс-замер и сводки для первого лица или совета директоров: динамика в цифрах, на языке бизнеса

Чтобы команда работала в полную силу, а вы занимались развитием бизнеса вместо тушения пожаров.

Корпоративная культура

По большому счету, корпоративная культура определяет, как организация исполняет стратегию. Наша задача - чтобы культура помогала финансовому результату, а не мешала ему.

Для кого. Первым лицам, у которых сильные люди уходят без предупреждения, все решения сходятся наверх, а результаты не там, где должны быть.

Как измеряем результат. Повторный замер по тем же параметрам и согласованные с вами бизнес-показатели: удержание ключевых людей, скорость решений, ваше собственное время.

Новые линейные менеджеры

Первая роль, где отвечают за людей, а не только за задачи
Определим пробелы необходимых навыков и разработаем план развития компетенций
Программа развития лидерских навыков или индивидуальный коучинг - под человека и ситуацию

Чтобы лучшие специалисты становились сильными руководителями, а не уходили после повышения.

Новые линейные менеджеры

Сопровождение тех, кто впервые отвечает за людей. Групповые тренинги и индивидуальные сессии: от первых недель в новой роли до уверенного управления командой.

Для кого. «Повысили и оставили одного» - так компания теряет сильного специалиста и так и не получает руководителя.

Как измеряем результат. Новые руководители быстрее выходят на результат, меньше проваленных повышений, команда становится сплоченной и эффективной.

Коучинг и психологическая поддержка

Коучинг руководителей: новый уровень ответственности, трудные решения, переговоры, конфликты
Психологическая поддержка сотрудников: высокая нагрузка, перемены, сложные ситуации
Регулярные сессии под задачу человека - конфиденциально

Чтобы руководители и сотрудники сохраняли ясность, энергию и эффективность.

Коучинг и психологическая поддержка

Компания - зеркало тех, кто ею руководит: успех и устойчивость начинаются с головы ее лидеров. Мы работаем с теми, на ком держится результат, - первыми лицами, топ-командой и линейными менеджерами - под задачи человека и его роли.

Для кого. Выгорание редко выглядит как заявление на стол: сначала падают вовлеченность и качество работы, потом человек уходит - внезапно для всех, кроме него.

Как измеряем результат. Ориентиры согласуем с вами: удержание ключевых людей, результативность под нагрузкой, вовлеченность команды. Содержание сессий остается конфиденциальным - на этом держится вся работа.

Что у васбудет на выходе

Картина по восьми параметрам

Где компания сильна, где просела и как это выглядит на фоне рынка.

Пример отчета: восемь параметров исполнения, сравнение с рынком и динамика по циклам

Приоритизированный диагноз

Критичные точки, которые сильнее всего бьют по результату, а не тридцать рекомендаций.

План действий

У каждого шага конкретный владелец - руководитель, а не «компания» и не «HR».

Повторный пульс-замер

Замер в конце цикла и сводка для первого лица или совета директоров на языке бизнеса.

Восемь параметров,которые влияют на исполнение

Лидерство

Доверие, надежность, порядочность. Совпадают ли слова с делами

Верят ли люди в непосредственных руководителей и в высшее руководство. Совпадают ли слова с делами - не только в заметных ситуациях, но и в ежедневных мелочах. Именно на уровне лидерства культура либо строится, либо тихо разрушается.

Согласованность

Дошла ли стратегия до людей в понятной и выполнимой форме

Стратегия из кабинета ничего не значит, пока не дойдет до людей на местах в понятной форме. Это встреча видения, стратегии и честной коммуникации - то самое «почему мы делаем то, что делаем». Ничто не разрушает компанию быстрее, чем сотрудники, которые не понимают, что происходит.

Ответственность

Берется ли человек за важную проблему, которая формально не его

Человек видит важную проблему вне своих обязанностей - и либо берется за нее, либо проходит мимо. В проблемных компаниях думают: «если это не сделано, я не виноват». Сюда же единые стандарты: одна планка по поведению и результату для всех, включая топов и «звезд».

Уважение

Относятся ли к сотруднику как ко взрослому с едиными стандартами для всех

Относиться к людям как ко взрослым: признавать вклад, спрашивать мнение, давать гибкость, видеть жизнь вне работы. И справедливость - единые стандарты для всех, включая топов. Проверяется одним: компания растит своих людей или все время нанимает со стороны.

Принадлежность

Это МОЯ компания, сообщество - или я просто рабочее место

Люди чувствуют, что это их компания, а не строчка в оргструктуре. Видно по тому, как принимают новичков, не возникло ли деления на «своих» и «чужих», гладко ли идет кросс-функциональная работа. Там, где работа ощущается сообществом, ответственность заметно выше.

Гордость

Есть ли чем гордиться: работой, командой, руководством, компанией

Гордость за компанию - один из главных драйверов удержания. Проявляется на четырех уровнях: за свою работу, за команду, за руководство и за то, чем компания является на рынке. Когда она настоящая, люди приводят сюда друзей; когда ее нет, никакая зарплата этого не компенсирует.

Инновационность

Что происходит между «появилась идея» и «сказал ее вслух»

Не лозунг на стене, а то, что происходит между «появилась идея» и «сказал ее вслух». Безопасно ли спорить со статус-кво, экспериментировать и иногда ошибаться, не становясь героем страшилки на общем собрании. И это не только про продукт - про процессы и системы тоже.

Клиентоориентированность

Обоснованы ли решения нуждами клиента вне отдела продаж

Клиентоориентированной себя называет каждая компания, по-настоящему таковы немногие. Обоснованы ли решения нуждами клиента во всех функциях, а не только в продажах. Сказал бы клиент, что вам важен его успех, а не выполнение своего плана. В B2B и B2G эта репутация копится годами - в плюс или в минус.

От замерадо повторного замера

Опрос по модели из восьми параметров в двух уровнях: руководство и сотрудники отвечают отдельно. Расстояние между двумя картинами часто и есть главный диагноз.

Опрос плюс интервью с руководителями. Опрос показывает, где просело; интервью объясняют почему.

Собирается под ваш диагноз, а не по шаблону.

У каждого действия есть владелец. Регулярная сверка: что сделано и что мешает.

Пульс-опрос в конце цикла. Видно динамику, а не ощущения.